عدد اليوم
سامي عبد الرؤوف (دبي)
قالت وزارة الموارد البشرية والتوطين، إن القانون الاتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، الذي يبدأ تطبيقه 2 فبراير المقبل، أكد على المساواة في الحقوق بين الرجل والمرأة دون تمييز بينهما، مع مراعاة حقوق المرأة المكتسبة وفق التشريعات الأخرى.
وقالت الوزارة، رداً على أسئلة «الاتحاد»: «نص المرسوم بقانون على حظر التمييز على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي أو لأي سبب آخر، الذي يكون من شأنه إضعاف تكافؤ الفرص أو المساس بالمساواة في الحصول على الوظيفة أو الاستمرار فيها أو التمتع بحقوقها.
وأضافت:«نص القانون على حظر العمل الجبري، وحظر التحرش أو التنمر أو ممارسة أي عنف لفظي أو جسدي أو نفسي على العامل من قبل صاحب العمل أو زملائه أو العاملين معه».
وأشارت إلى الحرص على تمكين المرأة في سوق العمل، حيث نص القانون الجديد، صراحة على أن تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال دون تمييز، مع التأكيد على منح المرأة الأجر المماثل لأجر الرجل إذا كانت تقوم بذات العمل أو عمل آخر ذي قيمة متساوية.
المرأة العاملة
وعن المواد التي تراعي المرأة بالنسبة لإجازة الحمل والأمومة ورعاية الطفل، أفادت الوزارة، أنه تم مراعاة هذه الجوانب بشكل مفصل، بما يضمن للأم العاملة حقها في إجازة الوضع وكذلك رعاية طفلها وبالشكل الذي يضمن التماسك الأسري، حيث نص على أحقية المرأة العاملة في الحصول على إجازة وضع مدتها ستين يوماً، تكون خمسة وأربعين يوماً الأولى بأجر كامل، وخمسة عشر يوماً التي تليها بنصف أجر.
وذكرت أنه يجوز للعاملة بعد استنفادها إجازة الوضع أن تنقطع عن العمل من دون أجر لمدة لا تزيد على خمسة وأربعين يوماً متصلة أو متقطعة، إذا كان هذا الانقطاع بسبب مرض أصابها أو أصاب طفلها ناتج عن الحمل أو الوضع ولا يُمكّنها من العودة إلى عملها، ويثبت المرض بشهادة طبية صادرة عن الجهة الطبية.
ولا تدخل هذه المدة ضمن مدة الخدمة التي تستحق عنها العاملة مكافأة نهاية الخدمة أو مدة الاشتراك في نظام التقاعد وفق التشريعات النافذة في هذا الشأن.
وذكرت الوزارة، أن العاملة تستحق إجازة الوضع، إذا تم الوضع بعد (6) ستة أشهر أو أكثر من الحمل، سواء ولد الجنين ميتاً أو ولد حياً ثم مات، وتستحق كذلك في حالة إنجابها طفلاً مريضاً أو من «أصحاب الهمم»، وتتطلب حالته الصحية مرافقاً مستمراً له وفق تقرير طبي صادر من الجهة الطبية، الحق في إجازة مدتها (30) ثلاثين يوماً بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، ولها الحق كذلك في تمديد الإجازة لمدة (30) ثلاثين يوماً دون أجر.
وأكدت الوزارة، وفقاً للقانون الجديد، على صاحب العمل منح العاملة إجازة وضع متى طلبتها في أيّ وقت اعتباراً من اليوم الأخير للشهر السابق مباشرة على الشهر المتوقع الوضع فيه، ويثبت ذلك بموجب شهادة من الجهة الطبية.
ولا يخل حصول المرأة العاملة على إجازة الوضع أو الانقطاع التي أشارت إليه بحقها في الحصول على الإجازات الأخرى، إلى جانب أنه إذا عملت المرأة العاملة لدى صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها في هذه المادة، جاز لصاحب العمل الأصلي، أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة، أو أن يسترد ما أداه لها. وأعلنت الوزارة، أن القانون الجديد لا يجيز إنهاء خدمة العاملة أو إنذارها بذلك بسبب الحمل أو بسبب حصولها على إجازة الوضع أو انقطاعها عن العمل، وتستحق العاملة بعد عودتها من إجازة الوضع ولفترة لا تزيد على (6) ستة أشهر من تاريخ الوضع، فترة أو فترتي راحة يومياً لإرضاع طفلها، على ألا تزيد مدة الفترتين على ساعة.
صاحب العمل
وحول المميزات الجديدة التي أضافها القانون بالنسبة لصاحب العمل، أوضحت الوزارة، أن القانون أضاف العديد من المميزات لصاحب العمل، ومنها أن يعهد إلى صاحب عمل آخر تأدية أي عمل من أعماله الأصلية أو جزء منها.
وكذلك يحصل صاحب العمل على تعويض في حال رغب العامل خلال فترة التجربة الانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر في الدولة، حيث يلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل الأصلي بتكاليف الاستقدام أو التعاقد مع العامل، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك.
ومن المميزات أيضاً التي منحها المرسوم بقانون لصاحب العمل أنماط العمل المتنوعة التي تمنحه المرونة لاختيار نمط العمل الذي يتناسب وطبيعة العمل في منشأته، مثل نمط العمل بالدوام الكامل، ونمط العمل بالدوام الجزئي، وغيرها من أنماط العمل. ونص القانون على التزامات العامل صراحة، مثل التزامه بتأدية العمل بنفسه وفق توجيه وإشراف صاحب العمل أو من ينوب عنه، وأن يحافظ على وسائل الإنتاج وأدوات العمل التي في عهدته، وأن يلتزم بالعمل باستمرار على تنمية مهاراته الوظيفية والمهنية.
رواتب العمال
حول النص القانوني لحصول العامل على راتبه الشهري، قالت الوزارة:«حددت المادة 22 من المرسوم بقانون آلية تحديد مقدار الأجر، ونوعه وسداده، فقد نصت على أنه يتعين تحديد مقدار أو نوع الأجر في عقد العمل، وإذا لم يحدد، تولت المحكمة المختصة تحديده باعتباره نزاعاً عمالياً».
ووفقاً للقانون، يلتزم صاحب العمل بأنْ يؤدي الأجور للعاملين لديه في مواعيد استحقاقها وفق الأنظمة المعتمدة في الوزارة والشروط والضوابط والإجراءات التي حددتها اللائحة التنفيذية لهذا بقانون.
وأتاح القانون سداد الأجور بالدرهم الإماراتي، ويمكن تأدية الأجر بعملة أخرى إذا تم الاتفاق عليه بين الطرفين في عقد العمل.
الشكوى والتقاضي
عن مراحل الشكوى والتقاضي وفقاً للقانون الجديد، أشارت الوزارة، إلى أنه تم تنظيم كافة الإجراءات المتعلقة بالمنازعات الفردية بشكل منظم ودقيق راعى فيه الوقت والجهد على العامل بشكل خاص وصاحب العمل بشكل عام، بما يحفظ حقوقهما في اللجوء للحل الودي أو التقاضي.
فقد نص القانون على أنه إذا تنازع صاحب العمل أو العامل أو أيّ مستحق عنهما في أيّ حق من الحقوق المترتبة لأيّ منهما بمقتضى أحكام هذا القانون، عليه أن يقدم طلباً بذلك إلى الوزارة والتي تقوم ببحث الطلب واتخاذ ما تراه لازماً لتسوية النزاع بينهما ودياً.
ووفقاً للقانون الجديد، تقوم وزارة الموارد البشرية والتوطين، في حال تعذر التسوية الودّية خلال المدة التي حددتها اللائحة التنفيذية لهذا القانون بإحالة النزاع إلى المحكمة المختصة، وتكون الإحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصاً للنزاع وحجج الطرفين وتوصية الوزارة.
ويتم التعامل مع منازعات العمل الفردية، على أساس أنها منازعة بين المنشأة والعامل طرفي النزاع، ولا يجوز فرض أيّ عقوبات أو اتخاذ إجراءات إدارية ضد المنشأة قد تسبب ضرراً لعمال آخرين في المنشأة أو لصاحب العمل، إلا بعد الانتهاء من تسوية النزاع أو حله وفق أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية.
ويستثنى من هذا البند، حق الوزارة خلال سريان النزاع بإلزام صاحب العمل باستمرار دفع أجر العامل لمدة شهرين بحد أقصى، إذا تسبب النزاع بإيقاف صرف أجر العامل، ووفق اللائحة التنفيذية.
ووفقاً للقانون، تقوم المحكمة المختصة خلال (3) ثلاثة أيام عمل من تاريخ استلام الطلب بتحديد جلسة لنظر الدعوى ويعلن بها طرفا النزاع، وتفصل فيها على وجه السرعة، وعلى المحكمة المختصة رفض الدعوى، إذا لم تتبع الإجراءات المشار إليها.
وفي ذات السياق لا تسمع الدعوى عن أيّ حق من الحقوق المترتبة بمقتضى أحكام هذا القانون بعد مضي سنة من تاريخ استحقاق الحق محل المطالبة.
