سامي عبد الرؤوف (دبي)

أكدت وزارة الموارد البشرية والتوطين، أن المرسوم بقانون رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، يتضمن الكثير من المزايا والنتائج الإيجابية، التي تعزز كفاءة سوق العمل في الدولة، وجذب أفضل الكفاءات والمهارات المستقبلية من العمالة والحفاظ عليها. 
وأشارت الوزارة، رداً على أسئلة لـ «الاتحاد»، إلى أن  القانون الذي يدخل حيز التنفيذ في الثاني من فبراير المقبل، يعمل على توفير بيئة جاذبة لأصحاب العمل، لتحقيق أهداف التنمية الوطنية، ويعزز مرونة واستدامة سوق العمل في الدولة من خلال ضمان حماية أطراف العلاقة العمالية.  وقال حسين العليلي، مدير إدارة علاقات المتعاملين بالوزارة: «يسهم قانون علاقات العمل الجديد، في دعم وتعزيز قدرات ومهارات العاملين في القطاع الخاص، إلى جانب أنه يوفر الحماية لطرفي علاقة العمل، ويمكنهم من الحصول على حقوقهم في إطار هذا المرسوم بقانون».
وذكر أن اللائحة التنفيذية التي اعتمدها مؤخراً مجلس الوزراء، تحتوي على تفصيلات كثيرة لشرح وتوضيح نصوص المواد التي جاءت في المرسوم بقانون، حيث إنها وضعت الشروط والأحكام والإجراءات الخاصة ببعض المواد التي تتطلب ذلك، على سبيل المثال شروط وضوابط إصدار تصاريح العمل، وآلية احتساب مكافأة نهاية الخدمة بالنسبة لأنماط العمل الجديدة، وشروط وضوابط تطبيق شرط عدم المنافسة، وغيرها من المواد التي ستنظم أحكام المرسوم بقانون.
ووصف اللائحة التنفيذية، بأنها «مكملة ومفصلة» للمرسوم بقانون، وتضع الشروط والضوابط والإجراءات المنظمة لأحكامه.

آلية التطبيق 
أكد العليلي، أن المرسوم بقانون بشأن علاقات العمل، منح وزارة الموارد البشرية والتوطين إجراءات وآليات عدة تمكنها من إلزام طرفي العلاقة التعاقدية ببنود القانون، حيث تقوم الوزارة بداية ومن خلال نشراتها التثقيفية بتوعية أطراف العلاقة العمالية بالقانون الجديد. 
ولفت إلى قيام الوزارة بالمراقبة الميدانية عن طريق مفتشي العمل المعتمدين للتأكد من التزام أطراف العلاقة العمالية بأحكام المرسوم بقانون، أو من خلال قنواتها المخصصة والمهيأة لاستقبال الشكاوى أو الملاحظات من قبل المتعاملين، فضلاً عن اتخاذها كافة الإجراءات اللازمة التي تضمن تطبيق أحكام المرسوم بقانون بشكل فعال وصحيح.

مزايا للعمال 
وحول المميزات الجديدة التي أضافها القانون بالنسبة للعامل، أفاد أن المرسوم بقانون تضمن العديد من المواد التي أضافت مميزات جديدة ونوعية للعمالة في الدولة، منها المواد التي شددت على تمكين العامل من العمل أو سداد أجره عن الفترة التي لم يمكنه فيها صاحب العمل من أداء عمله، بالإضافة إلى مواد قانونية تم فيها استحداث إجازات جديدة للعامل، مثل إجازة الحداد، وكذلك المواد القانونية التي نصت على تحمل صاحب العمل تكاليف انتقال العامل وإقامته المترتبة على تغيير العامل لمقر إقامته للقيام بعمل غير المتفق عليه في عقد العمل، وغيرها من المميزات التي تضمن حقوق العامل.

  • حسين العليلي

انتقال العمالة 
وعن معالجة القانون الجديد لانتقال العمال ومرونة الانتقال بين جهات العمل، أجاب العليلي: «تعزيز مرونة سوق العمل وسهولة الأعمال من أبرز أهداف المرسوم بقانون، حيث استحدث أنماطاً جديدة من أنواع العمل، بما يتيح لأصحاب العمل تلبية احتياجاتهم من العمالة والاستفادة من طاقاتها وإنتاجيتها بأقل التكاليف التشغيلية». 
وأضاف: «يوفر القانون الجديد خيارات عدة أمام أصحاب العمل لتوظيف العمالة المنتهية عقود عملها والمتواجدة في الدولة عبر إجراءات تتميز بالسهولة والمرونة، وتشمل هذه الأنماط العمل الجزئي والعمل المؤقت والعمل المرن، بالإضافة إلى نمط الدوام الكامل».
وأفاد أن اللائحة التنفيذية للقانون حددت شروط وضوابط أنماط العمل والالتزامات المترتبة على كل من العامل وصاحب العمل وفق كل نمط، بما في ذلك ما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة، وبما تقتضيه مصلحة طرفي عقد العمل.

فترة التجربة 
لفت مدير إدارة علاقات المتعاملين بالوزارة إلى أن القانون الجديد أجاز انتقال العامل للعمل لدى صاحب عمل آخر وفق الشروط والضوابط المنصوص عليها، ففي حالة رغبة العامل الانتقال خلال فترة التجربة للعمل لدى صاحب عمل آخر في الدولة، عليه إخطار صاحب العمل الأصلي بذلك خطياً بمدة لا تقل عن شهر من تاريخ رغبته بإنهاء العقد، بالإضافة إلى التزام صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل الأصلي بتكاليف الاستقدام أو التعاقد.

إنهاء التعاقد 
وحول حالات انتهاء عقد العمل، ذكر العليلي، أنه يحق للعامل في حال انتهاء عقد العمل وفق أحكام المرسوم بقانون، الانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر وفق الشروط والإجراءات التي حددتها اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون، ونص المرسوم بقانون على حالات انتهاء عقد العمل، منها اتفاق الطرفين كتابة على إنهائه أو انتهاء المدة المحددة في العقد ما لم يمدد أو يجدد، أو بناء على رغبة أحد الطرفين، شريطة التقيد بأحكام المرسوم بقانون بشأن إنهاء عقد العمل، وفترة الإنذار المتفق عليها

عدم التنافسية 
وحول ضمان عدم التنافسية بين العامل وشركته، قال: «منح المرسوم بقانون صاحب العمل الحق بأن يشترط على العامل في عقد العمل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له في القطاع ذاته، لمدة لا تزيد على سنتين من تاريخ انتهاء العقد، ووفق الشروط والضوابط التي تكفل الحماية الكافية لحقوق صاحب العمل والعامل». 
وأضاف: «كما ينص القانون الجديد على أنه يقع باطلاً هذا الشرط إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل بالمخالفة لأحكام المرسوم بقانون».

السلامة المهنية 
بالنسبة لتوفير بيئة العمل المناسبة وتحقيق متطلبات السلامة والصحة المهنية للعمال، أكد العليلي، أن المرسوم بقانون الجديد نص على التزام المنشآت بالأحكام الواردة في القانون الاتحادي رقم (13) لسنة 2020 بشأن الصحة العامة، لضمان توفير بيئة عمل مناسبة تلبي متطلبات السلامة والصحة المهنية للعمال، وستحدد اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون دور الوزارة والأحكام الخاصة بسلامة العمال ووقايتهم ورعايتهم الصحية. 

الشكاوى والتعويضات 
لفت مدير إدارة علاقات المتعاملين إلى معالجة الوزارة لموضوع الشكاوى الكيدية من الأمور الإجرائية التي تنظمها الوزارة بقرارات وزارية وإدارية، حيث تقوم باتخاذ ما يلزم من الإجراءات حيال من يتقدم بشكوى كيدية من طرفي العلاقة العمالية.
وعن تناول القانون الجديد للتعويض في حالة العجز الجزئي، والعجز الكلي للعامل، أفاد أن هذا الموضوع سيحدد بقرار من مجلس الوزراء، يتعلق بإصابات العمل وأمراض المهنة، والشروط والإجراءات التي يتعين اتباعها في حال حدوث أي منها، والالتزامات المترتبة على صاحب العمل في هذا الشأن ومقدار التعويض المستحق للعامل حال العجز الكلي الدائم أو الجزئي الدائم.